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Wireless Future - Versione 1.0 - 01/09/2026
Wireless Future offre servizi di consulenza nell’ambito delle telecomunicazioni per valutazioni ad ampio spettro inerenti tutti i principali sistemi radio. La qualità del nostro lavoro dipende dalle competenze delle persone, dalla collaborazione e dalla possibilità di esprimere idee, dubbi e proposte in un ambiente rispettoso.
Con questa politica ci impegniamo a garantire pari opportunità, prevenire le discriminazioni e favorire la partecipazione di tutte le persone. Adottiamo responsabilità e modalità operative proporzionate alla nostra dimensione di microimpresa con meno di dieci dipendenti, senza ridurre l’attenzione alla dignità e ai diritti individuali.
La politica si applica alla Direzione, al personale dipendente, a tirocinanti e collaboratori, nell’ambito delle attività svolte per l’azienda. Riguarda la selezione, il lavoro quotidiano, l’assegnazione dei progetti, la formazione, la remunerazione e la conclusione dei rapporti professionali. Si estende alle interazioni in ufficio, da remoto, presso clienti, durante trasferte, riunioni ed eventi, nonché all’uso degli strumenti digitali aziendali. Chiediamo anche a clienti, fornitori e partner di rispettarne i principi nelle relazioni con le nostre persone.
Per equità intendiamo l’adozione di criteri imparziali e l’attenzione alle diverse esigenze che possono ostacolare l’accesso alle opportunità. Per diversità intendiamo il riconoscimento delle differenze personali, culturali e professionali. Per inclusione intendiamo la possibilità concreta di partecipare al lavoro, contribuire alle decisioni pertinenti al proprio ruolo e vedere riconosciuto il proprio contributo.
Non ammettiamo discriminazioni dirette o indirette basate su sesso, genere, identità o espressione di genere, orientamento sessuale, origine razziale o etnica, colore della pelle, nazionalità, provenienza o origine sociale, religione o convinzioni personali. La tutela comprende anche età, disabilità, condizioni di salute, opinioni politiche, appartenenza sindacale, stato civile, gravidanza, maternità, paternità e responsabilità di cura, oltre alle ulteriori condizioni protette dalla normativa applicabile.
Sono incompatibili con questa politica molestie, molestie sessuali, intimidazioni, comportamenti umilianti, insulti, battute offensive ed esclusioni ingiustificate. Il divieto comprende messaggi, immagini e commenti condivisi tramite email, chat, videoconferenze e strumenti di collaborazione. Le divergenze tecniche e le valutazioni delle prestazioni devono essere espresse con rispetto e fondate su elementi professionali.
Definiamo i requisiti di selezione in relazione alle attività da svolgere, alle competenze tecniche e alla capacità di collaborare. Gli annunci e i colloqui utilizzano un linguaggio rispettoso e criteri pertinenti al ruolo. Evitiamo richieste di informazioni sulla vita privata, sui progetti familiari o sulle convinzioni personali che non siano necessarie e legittime ai fini del rapporto di lavoro.
Valutiamo le candidature con criteri comparabili, considerando anche percorsi formativi o professionali non tradizionali quando compatibili con le esigenze della posizione. Su richiesta, esaminiamo adattamenti delle modalità di colloquio o delle prove tecniche per consentire una partecipazione equa. La Direzione conserva una breve motivazione professionale delle scelte, nel rispetto delle regole di protezione dei dati.
Assegniamo attività, responsabilità e opportunità di crescita sulla base di competenze, esperienza, risultati e necessità dei progetti. Nelle attività di ricerca e sviluppo prestiamo attenzione all’accesso alla documentazione, agli strumenti di simulazione, ai repository software, alla formazione e al confronto tecnico necessari per svolgere il proprio lavoro.
Favoriamo la partecipazione alle riunioni e riconosciamo in modo corretto i contributi a studi, rapporti tecnici, software e presentazioni. Non attribuiamo automaticamente compiti di supporto o ruoli di rappresentanza sulla base di stereotipi. Quando le opportunità formative o di partecipazione a eventi sono limitate, adottiamo criteri motivabili e verifichiamo che non si producano esclusioni sistematiche.
Le decisioni su retribuzione, inquadramento e riconoscimenti si basano su fattori professionali oggettivi. Ci impegniamo alla parità retributiva per lavoro uguale o di pari valore e a verificare le differenze non spiegate da ruolo, responsabilità, esperienza o altri elementi pertinenti. La dimensione ridotta dell’organizzazione non giustifica trattamenti discriminatori.
Ascoltiamo le esigenze connesse a disabilità, salute, responsabilità familiari e pratiche religiose, ricercando soluzioni appropriate e rispettose dei diritti di tutte le persone. Valutiamo gli accomodamenti ragionevoli necessari, quali adattamenti degli strumenti, delle postazioni, dei formati documentali o delle modalità di comunicazione, nel rispetto degli obblighi applicabili.
Quando compatibili con le attività, prendiamo in considerazione flessibilità oraria e lavoro da remoto sulla base di criteri trasparenti. L’utilizzo legittimo di congedi, permessi o misure di conciliazione non deve comportare penalizzazioni discriminatorie. Pianifichiamo, per quanto possibile, riunioni e scadenze in modo da consentire la partecipazione delle persone interessate.
Le richieste di adattamento possono essere rivolte al referente della politica attraverso un colloquio riservato o il contatto indicato di seguito. La valutazione coinvolge la persona interessata, richiede solo le informazioni necessarie e fornisce una risposta motivata, esaminando eventuali alternative quando la soluzione richiesta non risulti praticabile.
La Direzione approva la politica, ne assicura l’attuazione e mette a disposizione il tempo e le risorse necessari. In una struttura di piccole dimensioni il ruolo può essere assunto dalla Direzione, fermo restando il percorso alternativo previsto in caso di conflitto di interesse.
Ogni persona è tenuta a rispettare questi principi, collaborare agli accertamenti e segnalare le situazioni problematiche di cui venga a conoscenza. Chi coordina un’attività deve intervenire sui comportamenti inappropriati e favorire un confronto rispettoso. La politica viene pubblicata sul sito, condivisa con il personale e illustrata ai nuovi ingressi. Un richiamo periodico, anche durante una riunione interna, aiuta a riconoscere discriminazioni, molestie e modalità corrette di segnalazione.
Chi ritiene di aver subito o osservato una discriminazione, una molestia, un’esclusione ingiustificata o una ritorsione può contattare la direzione all’indirizzo speakup@wirelessfuture.it oppure richiedere un colloquio riservato. Il canale è utilizzabile anche da candidati e collaboratori per fatti collegati al rapporto con l’azienda. Non è necessario affrontare direttamente la persona cui si riferisce la segnalazione.
La segnalazione dovrebbe descrivere, per quanto possibile, i fatti, il periodo, le persone coinvolte e gli eventuali elementi disponibili. Non è richiesto che chi segnala disponga già di tutte le prove. Le segnalazioni anonime eventualmente ricevute sono esaminate se sufficientemente circostanziate; l’assenza di un recapito può limitare la possibilità di chiedere chiarimenti e fornire riscontro.
Il referente registra in modo riservato la segnalazione e valuta tempestivamente l’eventuale necessità di misure di protezione. Come obiettivi organizzativi, l’azienda prevede una conferma di ricezione entro sette giorni lavorativi, quando è disponibile un recapito, e un riscontro sull’esito o sullo stato della gestione entro trenta giorni dalla ricezione. Se occorre più tempo, comunica le ragioni e i tempi stimati, senza ritardare gli interventi urgenti.
L’accertamento è imparziale e proporzionato: comprende l’ascolto separato delle persone interessate, la raccolta delle sole informazioni pertinenti e la possibilità, per la persona cui sono attribuiti i fatti, di fornire la propria versione. L’identità e i dettagli della segnalazione sono condivisi esclusivamente con chi deve conoscerli per la gestione del caso o per obblighi di legge, nel rispetto dei diritti di tutte le persone coinvolte.
Quando vengono accertate criticità, la Direzione adotta misure commisurate ai fatti: cessazione dei comportamenti, correzione di decisioni discriminatorie, ripristino delle opportunità, interventi formativi o organizzativi e, quando ne ricorrono i presupposti, provvedimenti disciplinari nel rispetto della normativa e del contratto applicabile. Per fatti che coinvolgono soggetti esterni, valuta anche misure sul rapporto professionale o contrattuale.
Chi segnala riceve un riscontro compatibile con la riservatezza delle altre persone. La gestione si conclude con una breve registrazione delle verifiche e delle azioni adottate, seguita da un controllo sull’efficacia delle misure. L’azienda evita che le soluzioni si traducano in uno svantaggio ingiustificato per chi ha subito il comportamento.
Sono vietate ritorsioni verso chi presenta in buona fede una segnalazione, chiede un adattamento o partecipa a un accertamento. La mancata conferma dei fatti non rende di per sé la segnalazione scorretta. Le eventuali segnalazioni intenzionalmente false sono valutate separatamente. Resta sempre possibile rivolgersi alle autorità competenti o ad altri strumenti di tutela: questa procedura non limita tali diritti.
Almeno una volta all’anno la Direzione riesamina l’attuazione della politica, ascoltando il personale e verificando selezioni, accesso alla formazione, assegnazione delle responsabilità, richieste di adattamento e gestione delle segnalazioni. L’assenza di segnalazioni non è considerata, da sola, una prova dell’assenza di problemi. Le criticità individuate portano a definire azioni di miglioramento, un responsabile e un termine di verifica.
Quando utile e legittimo, il monitoraggio considera anche la composizione del personale per fasce di età e la distribuzione di genere nei ruoli di responsabilità, chiarendo il perimetro osservato. In una microimpresa i piccoli numeri richiedono particolare cautela: eventuali comunicazioni esterne utilizzano informazioni aggregate solo quando non consentono di identificare le persone.
Per attuare questa politica non sono richiesti censimenti su origine razziale o etnica, religione o orientamento sessuale. Le eventuali informazioni delicate necessarie per gestire richieste o segnalazioni sono trattate soltanto in presenza di un presupposto giuridico adeguato, con accessi limitati e tempi di conservazione proporzionati alla finalità e agli obblighi applicabili.
La politica richiama i principi di pari trattamento e inclusione trattati dallo standard ESRS S1 relativo alla forza lavoro propria. Nel quadro ESRS del 2023, le politiche contro la discriminazione sono trattate in S1-1, mentre S1-9 riguarda gli indicatori di diversità. Il richiamo a tali standard ha finalità di indirizzo e non costituisce una dichiarazione di completa conformità agli obblighi di rendicontazione né un’attestazione di certificazione.
La Direzione riesamina la politica almeno annualmente e in occasione di cambiamenti organizzativi o criticità significative. Gli aggiornamenti vengono comunicati alle persone interessate e pubblicati sul sito, indicando la data della versione in vigore.
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